Eräs Ylen tänään sivuillaan julkaisemista uutisista ”Huumetesti tai soveltumattomuus voisivat katkaista opinnot” kertoo, kuinka tietyille aloille soveltumattomat opiskelijat voitaisiin potkaista ulos opinahjostaan, mikäli heidät todetaan tuleviin ammatteihinsa huonosti soveltuviksi. En ollut uskoa silmiäni: valintaprosessinhan pitäisi olla niin kehittynyt, että aivan mahdottomat tapaukset (huumeiden käyttäjät jne.) saadaan karsituksi pois jo heti kättelyssä! Kuinka paljon aikaa ja rahaa menee hukkaan siinä, että korjataan ongelmia vasta niiden ilmettyä?
Ei ole sikäli yllätys, että Suomen yliopistoissa notkuu nipuittain nuoria, jotka eivät ole soveltuvia ”aloilleen” (tästä paras todistus ovat kauhuopet, joista jokaisella on varmasti muistoja) tai ylipäätään soveltuvia yliopisto-opintoihin. Täysin toinen kysymys on lisäksi se, kuinka paljon maistereita Suomen kokoinen maa kaipaa, mutta siitä lisää joku toinen kerta.
Henkilön soveltuvuus on kuitenkin monimutkainen asia, joka ei välttämättä selviä yhdellä soveltuvuuskokeella tai haastattelulla. Mikä siis oikeasti ratkaisee ihmisen soveltuvuuden tietylle alalle tai, mikä tärkeämpää, tiettyyn tehtävään? Jos työntekijäluonnettamme muokkaavat elämämme eri vaiheet vaippaiästä maisteriksi, on myös ”suodattimia” työelämään astuttaessa oltava monia. Ensiksikin sopii toivoa, että koulujen pääsykokeet paranevat entisestään ja testaavat jotain aivan muuta kuin ulkolukutaitoa (joka testaa vain perslihaksia ja pois karsiutuvat näin ollen ikävä kyllä vain lukihäiriöiset ja laiskat ja piristeitä käyttämättömät).
Myös työpaikkahaastattelujen ja potentiaalisten työntekijöiden tunnistamisen tulee monipuolistua ja monivaiheistua. Onko työnantaja headhuntereiden tai oman neuvokkuudensa nojassa, kun hän hakee huippuosaajaa? Entä, jos luotaisiin uudenlaisen työnhaun kulttuuri, jossa tekijä ja työpaikka löytäisivät toisensa mittatilaustyönä? Kysymys ei olisi melonin tunkemisesta hillopurkkiin tai päinvastoin vaan läpinäkyvyys osaamisesta ja tarjotusta tehtävästä mahdollistaisi tehokkaan keskustelun työn ja tekijän soveltumisesta toisilleen. Parempi huomata mismatch myöhään kuin ei milloinkaan, kaikkein paras on huomata se heti kättelyssä. Hiljainen työnhakija periaatteella osaajat voivat esittäytyä ja kartoittaa mielenkiintoisia mahdollisuuksia – ja työnantaja saa käyttöönsä tehokkaan rekrytointityökalun.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti